FAQ

Bei einem Assessment-Center (AC) handelt es sich um ein aufwendiges eignungsdiagnostisches Verfahren. Je nach Zielsetzung des Arbeitgebers kann es für unterschiedliche Zwecke eingesetzt werden, wie

• zur Personalauswahl / Stellenbesetzung,
• als Qualifizierungshürde für eine bestimmte Hierarchieebene,
• zur Orientierung für Potenzialträger,
• als Grundlage für Personalentwicklungsmaßnahmen oder
• zur Selektion von Stelleninhabern im Zuge einer Fusion oder Umstrukturierung.

Charakteristisch für die sogenannte Assessment-Center-Methode ist, dass die Teilnehmer in anforderungsrelevanten, simulierten Situationen beobachtet und anschließend bewertet werden. Assessment-Center können sowohl als Gruppen-Assessments als auch Einzel-Assessments durchgeführt werden. Statistisch betrachtet kommen in einem Assessment-Center am häufigsten folgende Module zum Einsatz – die Reihenfolge spiegelt dabei auch die Einsatzhäufigkeit wider:

1.    Präsentation
2.    Rollenspiel
3.    Strukturiertes Interview
4.    Fallstudie / Case-Study
5.    Gruppendiskussion / Teammeeting
6.    Psychometrische Tests
7.    Postkorb- / Management-Aufgabe

Das Portfolio der möglichen Aufgaben ist aber um ein Vielfaches größer und kann je nach Branche, Unternehmen, Hierarchieebene bzw. Position stark variieren.

Als Teilnehmer durchlaufen Sie die verschiedenen Stationen innerhalb eines eng getakteten Zeitplans, wodurch der für viele Assessment-Center typische Aufgabenparcours – mit anspruchsvollen Aufgaben unter hohem Zeitdruck – entsteht. Bestimmte Module, wie strukturiertes Interview oder psychometrische Tests können dem Assessment-Center auch vorgelagert sein bzw. als Vorauswahlstufe dienen, und müssen nicht zwangsläufig innerhalb des Assessment-Centers stattfinden.

Für Verfahren, die auf der Assessment-Center-Methodik basieren, existieren eine Reihe von Bezeichnungen und Arbeitstiteln wie zum Beispiel:

• Auswahltag
• Development-Center
• Förder-Assessment
• Förderseminar
• Karriere-Workshop
• Management-Audit
• Orientierungs-Center
• Personalentwicklungsseminar
• Potenzialanalyse
• Potenzialvalidierung
• Recruitment-Workshop

usw.

Nur noch wenige Organisationen verwenden die Bezeichnung Assessment-Center – vermutlich deshalb, weil sie mittlerweile eher negativ belegt ist und andere Namen positiver oder zumindest neutraler klingen. Ein weiterer Grund liegt darin, dass mit dem Begriff Assessment-Center häufig ein Auswahlverfahren für Absolventen und Berufseinsteiger assoziiert wird, das bei Probanden mit Berufs- oder Führungserfahrung zu Akzeptanzproblemen führen könnte. Um eine höhere Wertigkeit bzw. Seniorität zu vermitteln, werden Verfahren, die an Führungskräfte bzw. an die Managementebene adressiert sind, deshalb gerne als Management-Audit, Potenzialanalyse oder mit einem ähnlichen Titel deklariert.

Bei all diesen Bezeichnungen handelt es sich jedoch in erster Linie um ein Etikett, das selten Rückschlüsse auf die Zielsetzung, den Schwierigkeitsgrad oder den Ablauf des Verfahrens zulässt. Die Erfahrung zeigt, dass diese Veranstaltungen – unabhängig von ihren Arbeitstiteln – in den allermeisten Fällen auf der Assessment-Center-Methode basieren. Charakteristisch dafür ist, dass Kandidaten in anforderungsrelevanten, simulierten Situationen beobachtet und anschließend bewertet werden. Auf dieser Website werden wir uns daher weitgehend auf die Bezeichnung Assessment-Center (AC) beschränken und schließen damit alle weiteren Arbeitstitel, die für dieses Verfahren noch existieren, automatisch mit ein.

Im Klartext bedeutet das, die von uns angebotenen Vorbereitungsmöglichkeiten auf ein Assessment-Center sind für Teilnehmer eines Management-Audits, einer Potenzialanalyse usw. (siehe obige Veranstaltungstitel) selbstverständlich ebenso passend.

Viele Probanden vermuten zwischen Einzel- und Gruppen-Assessments erhebliche Unterschiede bezüglich der darin enthaltenen Aufgaben und Inhalte. Doch existieren diese tatsächlich? Die oben zu Frage 1 aufgelisteten sieben am häufigsten eingesetzten Assessment-Center-Module sind für Gruppen-Assessments ebenso relevant wie für Einzel-Assessments. Abgesehen von der AC-Eröffnung und Pausenzeiten treffen Kandidaten eines Gruppen-Assessments lediglich bei einer Gruppendiskussion auf ihre Mitstreiter. Alle anderen Module durchlaufen sie üblicherweise einzeln. Die Beliebtheit der klassischen Gruppendiskussion hat im Laufe der letzten Jahre stark abgenommen. Statistisch betrachtet kommt sie nur noch in jedem zweiten Gruppen-AC vor. Faktisch handelt es sich daher bei einem Gruppenverfahren ohne Gruppendiskussion um ein Einzel-Assessment. Zwar absolvieren mehrere Personen dasselbe AC, aber ohne Bezug zueinander. Beim „echten“ Einzel-Assessment wird dagegen häufig unterstellt, dass dies ohnehin nur typische Einzelaufgaben beinhalten könne. Doch auch hier lassen sich Gruppensituationen – z. B. in Form eines Teammeetings – erzeugen. Die anderen Beteiligten werden in diesem Fall durch Rollenspieler verkörpert. Die häufig vermuteten Unterschiede existieren also bei genauerer Betrachtung überhaupt nicht.

Für Ihre persönliche Vorbereitung ist die Frage nach dem Durchführungsformat – Einzel- oder Gruppen-Assessment – daher vernachlässigbar.

Wie bei jeder Prüfungs- oder Auswahlsituation ist selbstverständlich auch hier eine Vorbereitung sehr gut möglich. Obwohl es das eine Standard-AC nicht gibt und das Spektrum an möglichen Aufgaben ziemlich groß ist, gibt es viele Parallelen zwischen den Verfahren unterschiedlicher Organisationen. Bestimmte Module wie Präsentation, Rollenspiel, Fallstudie, Interview usw. sind in den meisten Assessment-Centern vertreten. Bereits die Kenntnis darüber, wie eine bestimmte Aufgabe aufgebaut sein kann, welche Varianten und Schwierigkeitsgrade möglich sind und wo eventuell Fettnäpfchen lauern, verschaffen einen Startvorteil. Es ist auf jeden Fall empfehlenswert, sich vorab mit theoretischen Grundlagen auseinanderzusetzen, um typische Aufgabenstellungen und zielführende Lösungsstrategien für deren Bearbeitung zu kennen. Eine effektive Vorbereitung darf sich aber nicht auf die Theorie beschränken. Ein Assessment-Center ist ein verhaltensorientiertes Verfahren und lebt von der Simulation erfolgskritischer beruflicher Situationen. Hier werden Kandidaten nicht selten an ihre persönliche Leistungsgrenze geführt. Es ist deshalb entscheidend, im Vorfeld solche Szenarien aus der Kandidaten- und / oder Beobachterperspektive zu erleben. Praktische Erfahrung sammeln Sie, indem Sie möglichst viele Übungen selbst durchspielen oder die Durchführung von Assessment-Center-Aufgaben aus der Zuschauerperspektive mitverfolgen – beispielsweise im Rahmen eines Online-Trainings – und dabei quasi aus den Fehlern anderer lernen. Erfahrungsgemäß schneiden bei einem Assessment-Center gut vorbereitete Kandidaten deutlich besser ab als unbedarfte Probanden.

Entscheidend ist die Art der Vorbereitung! Manche Personalentwickler, die für die Durchführung von Assessment-Centern verantwortlich sind, raten von einer Vorbereitung ab. Dahinter dürfte wohl die Befürchtung stecken, zu viele Kenntnisse über die Methode Assessment-Center und das Trainieren bestimmter Vorgehensweisen könnten zu einem zu angepassten Verhalten, Schauspielerei und damit zu einem verfälschten Ergebnis führen. Bis zu einem gewissen Grad sind diese Bedenken sogar nachvollziehbar, denn man kann – wie in allen Bereichen – auch hier tatsächlich falsch trainieren. Zudem wird in bestimmten Ratgebern fälschlicherweise der Eindruck vermittelt, schauspielerisches Talent und die Fähigkeit zur Selbstinszenierung seien die wichtigsten Voraussetzungen, um ein AC erfolgreich zu bestehen. Doch kaum jemand schafft es, sich über einen ganzen Tag hinweg zu verstellen, ohne dass es erfahrenen Beobachtern auffällt. Eine Ausrichtung nach dieser wenig zielführenden Empfehlung könnte dann tatsächlich zu einem Authentizitätsverlust führen. Es geht bei einem Assessment-Center allerdings nicht vorrangig um Show, sondern darum, bei bestimmten Problemen geeignete Verhaltensstrategien und Handlungskompetenzen abzurufen und diese situativ anzuwenden. Genau hier setzt eine sinnvolle Assessment-Center-Vorbereitung an. Es sollte das Ziel sein, fehlende Handlungskompetenz aufzubauen oder bereits vorhandene Verhaltensstrategien mit dem Thema Assessment-Center so zu verknüpfen, dass sie in dieser Prüfungssituation abrufbar sind. Wir haben an unsere Assessment-Center-Trainings deshalb den Anspruch, solides Methoden-Wissen zu vermitteln, das nicht nur im Assessment-Center anwendbar ist, sondern ebenso im Berufs- und Führungsalltag hilft. Eine professionelle Vorbereitung hat also keinesfalls etwas mit einem Verlust an Authentizität zu tun, sondern vielmehr mit einem Zuwachs an Handlungskompetenz und Verhaltensflexibilität – sowohl für das AC, als auch für die Herausforderungen des Tagesgeschäfts.

Herzlichen Glückwunsch, damit befinden Sie sich in einer idealen Ausgangssituation, die sich viele Kandidaten wünschen würden. Sie können mit Ihrer Vorbereitung nicht früh genug starten.

Wir erleben häufig Kandidaten, die ihren AC-Termin bereits ein halbes Jahr im Voraus kennen, aber die Vorbereitung auf die lange Bank schieben. Die Begründung lautet oft: „Ich werde mich erst zwei Wochen vorher mit dem Thema beschäftigen, dann sind meine Eindrücke im Assessment-Center noch frisch und ich kann die Tipps leichter umsetzen.“ Was auf die Aneignung von reinem Fachwissen bzw. auf eine Klausurvorbereitung zutreffen mag, verhält sich bei der Vorbereitung auf ein komplexes verhaltens- und handlungsorientiertes Verfahren – und um dieses handelt es sich bei einem Assessment-Center – genau umgekehrt. Das Verinnerlichen und Anwendbarmachen von Handlungsstrategien und Lösungsmethoden braucht eine gewisse Zeit und wird häufig unterschätzt. Sie werden deshalb am meisten profitieren, wenn Sie Ihre Assessment-Center-Vorbereitung nicht nur als ein „Prüfungslernen“, sondern als ein längerfristig angelegtes Projekt betreiben, das sich über mehrere Etappen erstreckt. Aus unserer 20-jährigen Erfahrung in der Vorbereitung von mehr als 10.000 AC-Kandidaten können wir Ihnen eindeutig bestätigen, dass Sie mit diesem langfristigen Ansatz gerade auf den letzten Metern deutlich weniger Stress erleben, sicherer ins Assessment-Center gehen und vor allen Dingen die besseren Ergebnisse erzielen werden.

Als Auftakt zu Ihrer Assessment-Center-Vorbereitung sollten Sie sich in die Assessment-Center-Thematik einlesen. Dazu empfehlen wir Ihnen das Buch „Assessment-Center erfolgreich bestehen“ (ab 15., akt. u. erw. Auflage) von Johannes Stärk. Erstellen Sie dann Ihren persönlichen Trainingsplan, in dem Sie festlegen, wann Sie welche Aufgaben bearbeiten. Befassen Sie sich regelmäßig und in kurzen Abständen mit den Assessment-Center-Themen, zum Beispiel zweimal pro Woche jeweils zwei Stunden. Wichtig ist, dass Sie dabei auch möglichst viel praktisch üben und Ihre Vorbereitung nicht nur auf die Aneignung theoretischen Wissens beschränken. Begeben Sie sich in die Beobachterperspektive, seien Sie hautnah bei praktischen Übungen mit unseren Online-Trainings dabei und lernen Sie von guten und schlechten Varianten. Professionelle Traineranalysen und konkrete Expertentipps helfen Ihnen dabei. Starten Sie gleich hier mit der Gratis-Lektion. Die Teilnahme an einem Assessment-Center-Training oder -Coaching sollten Sie im Idealfall so terminieren, dass Sie sich bereits in alle Inhalte eingearbeitet haben, und dass Ihnen nach dem Besuch des Trainings bzw. Coachings noch genügend Zeit zur Bearbeitung der identifizierten Lernfelder zur Verfügung steht. Ideal sind mehrere Wochen Vorlaufzeit zwischen Training und realem Assessment-Center. Planen Sie hier lieber großzügiger als zu knapp. Es spricht nichts dagegen ein Assessment-Center-Training bzw. -Coaching bereits in einem frühen Vorbereitungsstadium – also mehrere Monate vor dem realen AC – wahrzunehmen. Der Vorteil besteht darin, dass Sie Ihre weitere persönliche Vorbereitung deutlich fokussierter und zielgerichteter weiterverfolgen können.

Bei vielen Arbeitgebern werden die Einladungen zu einem Assessment-Center bewusst sehr kurzfristig ausgesprochen. Stecken Sie den Kopf in diesem Fall nicht in den Sand, sondern nutzen Sie die verbleibende Zeit, um sich vorzubereiten. Die Erfahrung zeigt, dass sich selbst innerhalb weniger Tage noch beachtliche Fortschritte erzielen lassen, wenn man sich dabei intensiv mit den relevanten Assessment-Center-Aufgaben auseinandersetzt. Lesen Sie sich in das Buch „Assessment-Center erfolgreich bestehen“ (ab 15., akt. u. erw. Auflage) von Johannes Stärk ein. Absoluten Last-Minute-Kandidaten empfehlen wir die E-Book- bzw. Kindle-Version zu nutzen, die Ihnen innerhalb weniger Minuten zur Verfügung steht. Falls Sie es nicht schaffen, das Buch komplett durchzuarbeiten, konzentrieren Sie sich selektiv auf die aus Ihrer Sicht relevantesten Themen. Die kurzfristige Teilnahme an einem Assessment-Center-Training oder -Coaching liefert ähnlich wie eine Generalprobe entscheidende Erfahrungen vor dem eigentlichen Auftritt. Die praktische Bearbeitung typischer Assessment-Center-Aufgaben unter Zeitdruck, das Kennenlernen vermeidbarer Fettnäpfchen und die Identifikation sofort umsetzbarer Optimierungsansätze sind dabei wertvolle Erkenntnisse, die im realen Auswahlverfahren den entscheidenden Vorsprung ausmachen können. Eine Last-Minute-Vorbereitung ist also in jedem Fall besser als keinerlei Vorbereitung. Unsere Gruppentrainings finden mehrmals monatlich statt, sofern freie Plätze verfügbar sind, können Sie sich dafür selbstverständlich auch kurzfristig anmelden. Eine äußerst effektive Alternative bzw. Ergänzung zu einem Präsenztraining stellt unser Online-Training „Sofort erfolgreich im Assessment-Center“ dar. Sie haben nach wenigen Mausklicks sofort Zugriff auf zahlreiche Videos und erleben Assessment-Center-Aufgaben quasi hautnah mit. Starten Sie am besten gleich hier mit der Gratis-Lektion.

Sollten Sie zeitnah ein individuelles Einzelcoaching benötigen, dann zögern Sie nicht uns zu kontaktieren – wir bieten dieses sowohl als Präsenztermin, als auch online im virtuellen Coaching-Raum an. Sofern wir Kapazitäten frei haben, unterstützen wir Sie gerne auch sehr kurzfristig bei Ihrer Assessment-Center-Vorbereitung.

Ja, denn das Assessment-Center-Training für Führungskräfte richtet sich grundsätzlich an Berufserfahrene, die sich für eine Führungsposition bewerben bzw. sich für eine bestimmte Hierarchieebene qualifizieren müssen. Teilnehmer dieses Trainings sind üblicherweise sowohl Führungskräfte, die eine höhere Ebene anstreben, als auch Fachkräfte, die erstmalig Führungsverantwortung übernehmen möchten.

Hin und wieder besuchen auch Bewerber für Trainee-Positionen, die besonders hohe Leistungsansprüche an sich haben, ein Führungskräfte-Training. Sie spiegelten uns bislang zurück, dass sie in hohem Maße davon profitieren konnten.

Je intensiver Sie sich im Vorfeld selbst mit den Assessment-Center-Themen auseinandersetzen, desto mehr werden Sie auch von einem Training oder Coaching profitieren. Sie sollten sich daher bereits vorab mit den theoretischen Grundlagen auseinandersetzen. Hierfür empfehlen wir unseren Teilnehmern das Buch „Assessment-Center erfolgreich bestehen – Das Standardwerk für anspruchsvolle Führungs- und Fach-Assessments“ (ab 15., erw. und akt. Auflage). Autor des Buches ist unser Geschäftsführer und Firmengründer Johannes Stärk, der selbst Assessment-Center-Trainings und -Coachings durchführt. Da Buch und Trainingskonzepte quasi aus einer Hand sind, knüpfen unsere Assessment-Center-Trainings und -Coachings an die im Buch vorgestellten methodischen Ansätze und Bearbeitungsstrategien an. Darüber hinaus empfehlen wir Ihnen unsere Online-Trainings aus der Reihe „Sofort erfolgreich im Assessment-Center“. Damit begeben Sie sich in die Beobachterperspektive, sind hautnah bei realen Assessment-Center-Aufgaben dabei, lernen von guten und schlechten Varianten und erhalten professionelle Traineranalysen und konkrete Expertentipps. Hier können Sie mit der Gratis-Lektion starten!

Mit der Anmeldebestätigung bzw. Seminareinladung erteilen wir Ihnen ein bis zwei kleine Arbeitsaufträge – wie z. B. die Entwicklung einer kurzen Selbstpräsentation – die Sie bis zu Ihrem Trainings-Termin vorbereiten sollten. Falls Sie sich für ein individuelles Assessment-Center-Coaching entscheiden, stimmen wir mit Ihnen im Vorfeld ohnehin anforderungsspezifische Aufgaben ab, die Sie idealerweise bis zu Ihrem Coaching-Termin selbständig bearbeiten.

Wir sind uns natürlich darüber im Klaren, dass bei vielen unserer Klienten aufgrund hoher beruflicher Anforderungen das verfügbare Zeitbudget knapp bemessen sein dürfte. Aber machen Sie sich bitte bewusst, dass es um kein geringeres Thema als Ihre berufliche Zukunft geht, das Ihrerseits eine entsprechende Priorisierung und die Bereitschaft, dafür Zeit zu investieren, erfordert.

Assessment-Center ist für uns nicht irgendein Seminarthema unter vielen, sondern Kernkompetenz und zugleich Leidenschaft. Seriosität, Qualität und Professionalität sind für uns oberstes Gebot. Deshalb arbeiten wir mit einem kleinen aber feinen handverlesenen Expertenteam, das für uns wichtiger ist als eine flächendeckende Präsenz in jeder Großstadt. Unsere Assessment-Center-Trainer und -Coachs sind Profis, verfügen über hervorragendes methodisches und didaktisches Know-how und langjährige Erfahrung in der Assessment-Center-Vorbereitung. Seit 2001 sind wir auf Assessment-Center spezialisiert und haben bis dato über 10.000 Kandidaten zur Vorbereitung auf ein Assessment-Center trainiert. Wir kennen den Blickwinkel von Personalverantwortlichen, da wir selbst Assessment-Center durchführen und Unternehmen bei der Personalauswahl unterstützen. Unsere Trainer agieren regelmäßig als Moderatoren, Beobachter und Rollenspieler. Dies ermöglicht uns einen umfassenden Überblick über die „AC-Landschaft“ und die vielfältigen Anforderungen in den unterschiedlichsten Organisationen – sowohl in der freien Wirtschaft als auch im öffentlichen Dienst. Die Klienten, die unsere Assessment-Center-Vorbereitung in Anspruch nehmen, sind neben Führungskräften und Nachwuchsführungskräften auch Berufseinsteiger. Etwa 70 % unserer Teilnehmer kommen auf persönliche Empfehlung von Kollegen oder Vorgesetzten. Maßstab für den Erfolg unserer Arbeit ist der Erfolg unserer Klienten. Unser persönlicher Anspruch besteht darin, Sie optimal auf Ihr Assessment-Center vorzubereiten. Die Philosophie unserer Assessment-Center-Trainings und -Coachings lautet: Erfolgsmaximierung durch möglichst viel Praxis und möglichst viel Feedback!

Eine Kostenübernahme durch den Arbeitgeber kann unter bestimmten Umständen erreicht werden:

Bei einem externen Assessment-Center:
In einigen Fällen unterstützen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter bei beruflichen Veränderungen und übernehmen den Teilnehmerbeitrag für ein Assessment-Center-Training oder -Coaching, um einen guten Neustart zu ermöglichen. Wer sich mit seinem jetzigen Arbeitgeber über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einig ist und sich im Guten trennt, hat vortreffliche Voraussetzungen geschaffen, über eine Kostenübernahme zu verhandeln. Es bietet sich an, diesen Punkt in einem Aufhebungsvertrag festzuhalten. Die Kostenübernahme für ein Coaching oder Training ist für viele Arbeitgeber oft günstiger und leichter realisierbar als weitere Zugeständnisse bei der Höhe einer monetären Abfindung.

Bei einem internen Assessment-Center:
In vielen Unternehmen ist eine Kostenübernahme hier weder vorgesehen noch gewünscht, insbesondere dann nicht, wenn die gezielte Vorbereitung auf ein Assessment-Center intern ohnehin als Tabuthema gilt. Es gibt jedoch einige Arbeitgeber, die die Vorbereitung ihrer Mitarbeiter institutionalisiert haben und denen die Personalabteilung die Teilnahme an unseren Trainings ermöglicht. In manchen Unternehmen ist dagegen lediglich der direkte Vorgesetzte involviert und trägt den Teilnehmerbeitrag aus seinem Budget. Sofern Sie nicht einschätzen können, wie Ihr Arbeitgeber zu einer Assessment-Center-Vorbereitung steht, empfehlen wir Ihnen, sich zunächst an Ihren direkten Vorgesetzten zu wenden. Dieser hat hierzu möglicherweise Erfahrungen und außerdem – zumindest im Normalfall – ein starkes Interesse an einem guten AC-Ergebnis seines Mitarbeiters.

Der von Ihnen selbst getragene Anteil Ihrer Weiterbildungskosten ist nach deutschem Einkommenssteuergesetz absetzbar. Sie können diesen als Werbungskosten nach §§ 9 und 19 EStG geltend machen. Neben Ihrem Teilnehmerbeitrag zählen hierzu auch Reise- und Übernachtungskosten sowie Auslagen für Fachliteratur. Dadurch können Sie über Ihre jährliche Steuererklärung einen Teil Ihrer Weiterbildungskosten vom Fiskus wieder zurückholen.