Motivierte, leistungsfähige und kompetente Führungskräfte und Mitarbeiter sind Ihr wertvollstes Kapital. Überlassen Sie deren Auswahl und Weiterentwicklung nicht dem Zufall.
Im Rahmen eines Assessment-Centers identifizieren wir auf Basis einer Anforderungsanalyse den oder die am besten geeigneten Bewerber für Ihr Unternehmen.
Unsere differenzierte Analyse ermöglicht Ihnen, die Stärken und Potenziale Ihrer Leistungsträger klar zu identifizieren, daraus den individuellen Entwicklungsbedarf abzuleiten und bedarfsgerechte Personalentwicklungsmaßnahmen zu ergreifen.
Maßstab unserer Arbeit sind für uns dabei die individuellen Anforderungen unseres Auftraggebers.
1. Erstellung bzw. Überprüfung Ihres Anforderungsprofiles
Zu Beginn sind Sie gefragt: Welche Fähigkeiten soll die Person besitzen, die die zu besetzende Stelle bekleiden wird?
1.1 Präzisierung bestehender „Soll-Profile“
Für den Fall, dass Sie bereits ein „Soll-Profil“ für Ihre „Wunschkandidaten“ haben, ist es manchmal angebracht, dieses zu präzisieren.
1.2 Anwendung der „Critical Incident Technique“ (CIT)
Eine Technik, die wir hierzu einsetzen, ist die „Critical Incident Technique“ (CIT). Hierbei geht es um die entscheidende Frage: „Was unterscheidet – bezogen auf die zu besetzende Position – das Verhalten eines erfolgreichen Mitarbeiters vom Verhalten eines nicht erfolgreichen Mitarbeiters?“ Unterstützend setzen wir bei Bedarf an dieser Stelle weitere wissenschaftliche Analysemethoden ein.
2. Ableitung von Anforderungsdimensionen
Aus Ihren Antworten zu den obigen Fragen leiten wir konkrete Anforderungsdimensionen (Kompetenzen) ab.
3. Übersetzung in Beobachterbögen inklusive konkreter messbarer Verhaltensanker
4. Entwicklung von Übungen
Die nun zu entwickelnden Übungen kommen bei uns nicht „von der Stange“.
Wir entwickeln für Sie passgenaue AC-Übungen, die die entscheidenden Anforderungen in Ihrem Unternehmen simulieren und widerspiegeln.
5. Auswahl und Schulung der Beobachter
6. Erstellung eines Ablaufplans für die Durchführung
7. Durchführung des Assessment-Centers
8. Know-how-Übergabe
Nachdem wir das nun entwickelte AC 2-3-mal mit Ihnen durchgeführt haben, übergeben wir Ihnen das komplette Material, so dass Sie in der Lage sind, das Verfahren in Zukunft völlig selbständig anwenden zu können.
Man weiß mittlerweile, dass nicht die Länge eines Assessment-Centers über seine Qualität entscheidet, sondern möglichst viele verschiedene Übungsinhalte – vom Rollenspiel über Intelligenztests bis hin zu Interviews. Dieser trimodale Ansatz verhindert z. B. den sogenannten „Überstrahl-Effekt“, also dass die Beobachter nach einem ersten Eindruck oder Bauchgefühl urteilen.
Für die praktische Durchführung bedeutet dies, dass man insgesamt mehr kurze, jedoch zahlreiche und vielfältige Aufgaben einsetzen soll.
Weiterhin haben sich die folgenden Beurteilungsdimensionen als übergreifende Erfolgsindikatoren erwiesen:
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